Potenciar la gestión
del talento, una de las diez
tendencias en Dirección de Proyectos
Aunque los
seres humanos crecen y se desenvuelven en una sociedad, la cual se encuentra
conformada por distintos integrantes, cada uno de ellos con diversas cualidades
físicas, emocionales y actitudinales, sus vivencias y experiencias desarrollan
en ellos mismos habilidades tanto positivas como negativas, definiendo esto
como virtudes y defectos. La
supervivencia y la creación de grandes cosas en la sociedad exige la
interacción y el trabajo en equipo constante con otros individuos[i], creando de
esta manera canales de comunicación que conllevan a distintas tomas de
decisiones y más en un mundo tan competitivo como el de hoy, decisiones que los
llevarán ya sea al éxito o al fracaso. En esa toma de decisiones se planea el
qué, cómo, por qué, para qué y cuándo se va a realizar esa acción, iniciando así, de esta manera, “un
proyecto” (Salcedo Raquel[ii]).
Todo proyecto en una organización
requiere de un equipo de trabajo, una tarea ardua para la
gestión de recursos humanos[iii], ya
que varias de sus funciones en el proyecto incluyen definir la estructura del
desglose de las actividades, determinar la estructura organizacional y
seleccionar un recurso humano competitivo, buscando que la organización tenga
un capital inteligente y que se realice
una buena selección de personal, con el fin de conformar al equipo del proyecto
a través de las necesidades y expectativas del cliente. Cuando se hace hincapié
en el recurso humano competitivo, se hace referencia a la presencia del
director del proyecto, quien a partir de sus conocimientos, experiencias,
habilidades, liderazgo, inteligencia, comunicación, orden y organización (Gomez Senentt, 1998[iv]), busca el éxito del proyecto,
fomentando entre los miembros del equipo roles y responsabilidades que
facilitan la comunicación entre los integrantes, stakeholders e involucrados en
el proceso. De aquí nace particularmente la importancia
de centrar la atención en “potenciar el talento” de los distintos integrantes
del equipo, aumentando de esta manera su rendimiento y evitando que el proyecto llegue al
umbral del fracaso. Aquí se aclara, la diferencia entre gestión del talento y
gestión de los recursos humanos, ya que esta última se encarga de seleccionar un recurso
humano competitivo más no de potenciar el talento del personal, pero aun así
ese recurso competitivo, que en otras palabras sería el líder o director del
proyecto como se mencionaba anteriormente, es quien influencia al equipo del
proyecto, presentando siempre un comportamiento profesional y ético:
[v]
Ahora bien, el
trabajo en equipo ejerce una gran influencia sobre cada individuo,
permitiéndole crecer y desarrollar su propia identidad con el fin de contribuir
al desarrollo social y humano, puesto que el talento construye y genera talento.
Aquí se recalcan las relaciones humanas, aquellas
que a través de diversos valores ayudan a enriquecer y permitir que el trabajo sea
más productivo, ya que el reto está en
hacer que cada individuo integrante del equipo encaje en el grupo con
una sinergia realmente positiva, en donde sus debilidades se conviertan en fortalezas
a través de la motivación y el esfuerzo, además la participación de
todos los miembros en la toma de decisiones y en la planificación del proyecto
resulta beneficiosa, pues contribuyen con su experiencia profesional durante el
proceso de planificación fortaleciendo su compromiso con el proyecto. Para
Patricia Ramírez, psicóloga del Betis, hay cuatro
técnicas de motivación que permiten
hacer crecer el equipo de trabajo tanto en expectativas como en rendimiento y
que facilitan indiscutiblemente encontrar la cohesión, manejar las situaciones de presión y trabajar
al límite, así como sobreponerse a los resultados negativos[vi]:
Es
indispensable examinar también, el deber ser de la organización y del director
del proyecto, quien tiene como rol lograr el éxito del proyecto, asegurando que
su personal sea competitivo, y que a su vez, su actitud de facilitador defina
la prioridad del equipo humano, apoyándolo en su desempeño y propiciando un
crecimiento individual, con el fin de garantizar de esta manera el cumplimiento
del logro de los objetivos planeados al inicio del proyecto (Mayo y Lank, 2003[viii]). En cuanto al
código de ética y conducta profesional del Project management Institute PMI,
2006[ix], se establece en sus
responsabilidades, que el personal seleccionado para llevar a cabo el proyecto,
debe responder tanto a sus decisiones como
acciones (Frame, 2005), a partir de sus antecedentes,
experiencias, habilidades y preparación profesional, además de promover la
equidad en cuanto al acceso de oportunidades (Tommasoli, 2003). Debido a lo
anterior, la gestión de la comunicación de acuerdo a la guía del PMBoK[x], recalca y enfatiza en que las habilidades de
la comunicación son características primordiales que “potencian las habilidades
de cada integrante del equipo humano”, (Lorena Casal, 2006):
Este argumento corresponde muy bien a
la
promoción,
la
búsqueda
y
retención del
talento. El ideal de la gestión de talento,
es ubicar al personal con altas capacidades como punto clave y como guía
referente para el equipo,
potenciando el
talento de cada integrante, lo cual aumentaría sin duda alguna, la motivación
del grupo y el prestigio de la organización.
Desafortunadamente
no todas las organizaciones cuentan con los recursos y la estructura para potenciar el talento del
personal, lo cual incrementa la preocupación, pues de acuerdo el estudio PMI’s
2012 Pulse of the Profession, el porcentaje de
organizaciones que tenían un proceso de desarrollo de talento formal bajó del
52% al 48% del año 2010 al 2012[xii].
Y es
que aún se sigue errando en diferentes aspectos dentro de la organización,
tales como confundir
la gestión de talento con la gestión de recursos humanos a lo cual se hacía
referencia anteriormente, enfatizando nuevamente en que esta última se encarga
de seleccionar
un recurso humano competitivo más no de gestionar el talento del personal, y
aunque de ese recurso humano competitivo gira
el éxito del proyecto, él es quien fomenta entre los miembros del equipo
los roles y responsabilidades que facilitan la comunicación entre los
integrantes, stakeholders e involucrados en el proceso; por otro lado se cae en
el error de no conciliar la vida laboral con la personal, ya
que estadísticamente se ha comprobado de acuerdo a varios estudios, que el trabajo desde casa
aumenta la productividad entre un 10% - 30%; otro error común es que existe poca comunicación entre la
dirección de proyectos (equipo central,
equipo ejecutivo o equipo líder que se encarga de iniciar, planificar,
ejecutar, monitorear, controlar y cerrar las diversas fases del proyecto) y el personal, aun cuando
involucrar a todos los integrantes permite una mejora en los resultados y toma
de decisiones, ya que se puede explotar el talento de cada individuo al máximo,
permitiendo de esta manera que el grupo contribuya en apoyar a cada uno de sus
integrantes en el logro de los objetivos planteados; por otro lado la
organización también cae en el error de recortar
el presupuesto para la potenciación del talento, sin tener en cuenta que cuando
se ofrecen capacitaciones, ascensos y títulos, se retiene al personal talentoso y se ofrece una alta motivación, innovación,
satisfacción laboral y rendimiento, evitando de esta manera la deserción, el
desánimo personal y el abandono por parte del personal que integra el proyecto,
en este aspecto, el crecimiento personal y profesional es indispensable; finalmente
es necesario manejar la transparencia y honestidad, ya que en la mayoría de
ocasiones se evita herir
susceptibilidades en el personal ocultando información relevante de acuerdo a
su talento, si caer en cuenta, que decir la verdad permite reflexionar y
encontrar un camino alterno que conlleve a una posible solución en la mejora de
cierta debilidad.
Sintetizando, se dirá, que “potenciar la gestión del talento”, siendo esta una
de las diez tendencias en Dirección de Proyectos, sería un referente crítico para el proyecto y para
la organización si se llega a descuidar o por el contrario un referente exitoso
si se trabaja de manera efectiva y adecuada, ya que en presupuesto es más
costoso contratar un nuevo personal que trabajar con el personal ya contratado
y es que de acuerdo a datos proporcionados por expertos en gestión de personas,
la productividad es un proceso difícil de adquirir para un personal nuevo,
porque se requiere de tiempo para integrarlo a la cultura organizacional, con
el fin de alcanzar y conocer la estrategia de la actividad para la cual será
requerido. Además, si no se logra retener al personal talentoso, se genera
pérdida de conocimiento, redistribución de funciones, un nuevo proceso de
reclutamiento y selección, nuevas capacitaciones que pueden superar el coste al
inicio del proyecto, también baja productividad al iniciar nuevamente una tarea
con el nuevo personal, lo cual llevaría
a un posible retraso en el entregable y porque no, ineficiencias por la incertidumbre
que causa la marcha de un nuevo compañero[xiii].
03/06/19
Bogotá, Colombia
Elaborado por Claudia P. Arias F.
Lic. en Lengua Castellana e Inglés, UAN,
Colombia
Magister en Dirección y Gestión de
proyectos, IMF/Universidad Camilo José Cela, España
Interventora y auditora de proyectos, POLITÉCNICO
de Colombia
(Patirke Franco)
livesandworlds@gmail.com
Referencias bibliográficas
[i] La importancia del trabajo en equipo | Thinking People,
Thinkingpeoplerecursoshumanos.es,
http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/blog-thinking-people/la-importancia-del-trabajo-en-equipo/
[ii] Salcedo Quevedo Raquel, La
importancia de un Proyecto, Untitled Document, Usmp.edu.pe,
http://www.usmp.edu.pe/publicaciones/boletin/fia/info46/sistemas/articulo3.htm
[iii] PMBoK del
PMI, 2008, Gestión de los recursos humanos
RRHH, https://es.slideshare.net/Dharmacon/pi-009-01
[iv] Saenz Arteaga Arturo Rodolfo, diciembre de 2012, El
Éxito de la Gestión de Proyectos Un nuevo enfoque entre lo tradicional y lo
dinámico, https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/117483/Arturo_Saenz_%20Tesis_2012_Rev_1.pdf
[v] Imagen creada por Claudia Patricia Arias, 2019, con información
extraída de GUIA MPBoK, GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO, https://uacm123.weebly.com/5-gestioacuten-de-los-recursos-humanos-del-proyecto.html
[vi] Equipos & Talento, 2012, La eficacia de un trabajo en equipo depende
del compañerismo,
https://www.equiposytalento.com/noticias/2012/02/27/la-eficacia-de-un-trabajo-en-equipo-depende-del-companerismo
[vii] Imagen creada
por Claudia Patricia Arias, 2019, con
información extraída de Equipos & Talento, 2012, La eficacia de un trabajo
en equipo depende del compañerismo,
https://www.equiposytalento.com/noticias/2012/02/27/la-eficacia-de-un-trabajo-en-equipo-depende-del-companerismo
[viii] CEUPE, 2019, ¿Cuál es la gestión de los recursos humanos del proyecto?
https://www.ceupe.com/blog/la-gestion-de-los-recursos-humanos-del-proyecto.html
[ix] PMI, 2006,
Código de ética y conducta profesional,
https://www.pmi.org/-/media/pmi/documents/public/pdf/ethics/pmi-code-of-ethics.pdf?sc_lang_temp=es-ES
[x] PMBoK del
PMI, 5ta Edición, 2015, Gestión de las comunicaciones en proyectos,
http://dis.unal.edu.co/~icasta/GGP/GGP2015_10_20_Ecuador_gComun.pdf
[xi] Imagen creada por Claudia
Patricia Arias, 2019, con información extraída de la guía del PMBoK del
PMI, 5ta Edición, 2015, Gestión de las comunicaciones, http://dis.unal.edu.co/~icasta/GGP/GGP2015_10_20_Ecuador_gComun.pdf
[xii] Roger Grifols, 2019,
Tendencias en dirección de proyectos: la potenciación en la Gestión del
Talento,
https://blogs.imf-formacion.com/blog/mba/tendencias-direccion-proyectos-gestion-talento/
[xiii] Blog
WorkMeter, 2014, Consejos para hacer crecer tu negocio, Gestión de Talento:
¿Por qué es tan importante?, https://es.workmeter.com/blog/336394/gestion-del-talento-por-que-es-importante
